怎么样 does 的 组织 culture influence IT operations?

日期: 2020年6月4日
阅读时间: 11 min

Recruiting top IT talent is a struggle. According to research, IT roles represent 的 6th most demanded professions in 的 world. So, how IT companies manage to attract talent? We asked 托马斯·恰帕瓦, 我们的 Chief People Officer, who explained 的 importance of 组织 culture to attract, engage 和 retain IT 雇员.

什么 is organisational culture? 

它是 certainly an inseparable part of every 工作place, regardless of whether it is consciously shaped, described by 价值观, monitored or is simply 的 result of an accidental collision of 的 personalities of people who 工作 in 的 公司, of 的 strategy 的 公司 has, management style 和 business environment. 

For me, it is 的 sum of 的行为 people who make up 的 organisation which often results from 的ir perception of 的 公司 和 的ir perception of 的ir role in 的 公司. These are both, described, approved procedures for dealing with specific situations 和 behaviours 那 we reveal when we encounter a new situation, as well as very subtle matters 那 hardly anyone would be tempted to describe, like smiling at 您r colleagues or holding 的 elevator for a person. I 相信 那 组织 culture has a huge impact on how 的 公司 is doing on 的 market

怎么样 should we understand 公司 culture in order to benefit from cultivating it in 的 long run? 

As I said before, 第一 of all, 您 need to realise 那 您r 公司 already has an 组织 culture 和 您 can’不要放弃。其次, bear in mind, it is something 那 can decide about 的 success or failure of 您r 公司, 和 thirdly 您 can leave it to chance 和 hope 那 what will be will be or, which is 的 approach I strongly recommend, try to cultivate this culture. 

什么 should come first –文化或组织 strategy?  

The 公司’s strategy is something 那 will help 您 reach a certain goal, an idea you have in order 取得成果。在世界上  对于VUCA,策略非常动态,经常会更改, adapted to 的 situation. 它是 a bit different with culture, though. It often results from 的 公司’的历史,源于人们的信仰 create it. 它是 hard to imagine changing 组织 culture each time a new strategy is implemented.  

At 的 same time, looking at culture as 一定 resource 那 的 公司 has, it 应该 be included in 的 strategy 和 derived from it, so 那 is 可 竞争优势。 

怎么样 to identify 组织 culture suitable to 您r 组织?  

第一 of all, 组织 culture 应该 not conflict with our 自己的信念。这些在很大程度上 不受管理的组织文化 I mentioned earlier, result directly from what 的 person who manages 的 公司 相信s in. If by nature, 我是一个不信任的人,我在各个方面保护自己,我 believe 每个人都想骗我 it will be very difficult for me to build a 公司 whose basic 价值观 ​​are trust 和 cooperation. 

Secondly, 您 应该 think about what is most important 在其中的业务 you operate: teamwork or maybe individual, 专业能力,长期关系或快速, short-term contracts etc. These aspects 应该 be looked at from 的 perspective of your potential customers 和 雇员, i.e. people co-creating 的 公司. 

怎么样 to influence 的 emergence of 组织 culture 和 how to change it? Is it even worth doing? 

在大多数公司中,尤其是在开始运作时,文化是自然形成的, it changes when 的 公司 begins to grow. New branches of activity, additional 雇员, 独立的业务部门意味着原始文化可能会发生重大变化 and go beyond 我们的 control. 然后,有必要对文化问题采取自觉的态度。  

首先应定义的基本元素之一是 company’s values ​​and 根据它的任务 should operate. It’最好让尽可能多的团队成员参与。 大声说出您的信念, 写下来,展示一些例子 – it all 帮助 您 understand what kind of company you are, what kind 您 want to be 和 what to avoid. It is 值得回到这些要素,特别是在重要的时候 decisions are to be made, refer them to your company’s mission 和 values.  

In 的 next step, it is worth considering 的 aspect of cultural fit when recruiting, especially for senior positions. This is a mutually beneficial activity 因为 people who adhere to completely different 超越尊重的价值观 within 您r 公司会感觉不舒服, will never be fully efficient, 和 will not be good 雇员.  

You 应该 也 talk 对客户而言,寻找具有类似组织文化的公司。一个相当生动的例子 how an organisational culture functions in a given 公司 is 的 approach to 的 so-called “特殊情况” for which there is no procedure so far. Such examples reveal how we think in a given 公司, what we 相信 in 和 how we behave. 

When it comes to changing culture, it depends heavily on how much change 您 want to make. Culture cannot be changed 180 degrees overnight. 怎么样ever, 的re are types of 组织 cultures 那 are a bit more plastic 和 可 easily managed. That is why it is worth observing it all 的 time, verifying how 我们的 current culture 帮助 us in implementing 的 strategy 和 what elements of it are worth changing. 

可以组织 文化可以量化吗?为什么 should we do 那? 

在衡量方面,与组织文化相比,组织文化要困难一点,  财务数据,但这是 also not true 那 您 can only “feel” it.  

正如我所说,文化是信仰和 behaviours of 组成公司的人们,这些都是可以观察甚至衡量的。 Again, 根据文化类型 将采取不同的措施, but I am convinced 那 您 can prepare 的 right set for each. For example, if Future 处理中’s 文化建立在开放和信任的基础上,您可以衡量 each person’s trust in 的ir 上级还是管理人员。这样的研究 can be 由外部公司定期组织,以保持结果的可信度。它 使您可以观察趋势并做出适当的响应。 

Of course, measuring culture is necessary if we want to approach 和 manage it consciously. 

组织文化的哪些方面是 crucial to us at Future 处理中? 

我们的文化建立在 values that were defined by our 雇员 many years ago: quality, passion 和 commitment, atmosphere, team spirit 和 development, 和 它的 main elements are human as well as openness 和 trust. 

怎么样 do we take care of 那? 

首先,我们将所有人视为 一个大团队。我们都希望在公司中感到良好,我们希望公司取得成功:这是我们的共同目标。这种方法与非常广泛的沟通相关联:每个公司都可以访问有关公司的大多数数据 employee, publishing 有关公司每季度运作情况的信息,邀请进行讨论,通知公司事件,共享各个项目的新闻,我们已取得的成功,但也讲述了失败以及我们可以做什么 better. 

我们试图消除所有障碍 can cause the 感觉ing WE – YOU. An example would be a meeting of board members with 的 whole team once a year, but 也 f2f meetings of board members with newly employed people, lack of special offices for managers or designated parking spaces. 

专注于团队合作体现在以下事实:我们大约有50个团队,其组成很少变化。在团队中,领导者不仅关心达成目标,而且也关心 its 集成,开发和不断改进操作方法。什么’更重要的是,我们大力推广反馈文化。每一个 employee 一年中至少有4次官方反馈对话和非官方对话 whenever necessary. 
这种发展还体现在建立特别 training unit called FPAcademy 负责组织 培训,会议和语言课 for members of our team, 还要照顾 almost unlimited access to books in 我们的 library, initiatives for 的 exchange of knowledge between members of individual teams, 工作shops 和, taking into account current situation, moving 的se activities on-line. 

我们一直在努力 on maintaining a family atmosphere, even though 的 公司 has over 800 employees at this moment. We celebrate 的 公司’的生日,我们一起吃晚餐,我们分享蛋糕 work 周年,我们一起喝咖啡,我们组织一个程序员’那天,我们还是奥运会一起参加慈善活动。 实际上,我们有一个负责内部和外部沟通与品牌建设的整个部门。 

Most importantly, we listen to each other very carefully, everyone has 的 right to express an opinion 和 no question remains unanswered. 

虽然, as a 公司 with 20 years of experience, many elements of 我们的 functioning are described in procedures 和我们 have 某些行为方式 我们总是非常关注特殊情况 and, if 没有 procedure, 的y are handled in accordance with 的 指导我们的价值观。 

怎么样 do we and 我们的 customers benefit from it?  

简而言之,客户满意并 employees 很满意。一个充满激情的团队,在相互合作和相互尊重的氛围中工作,为客户提供的价值比被迫工作和严格控制的人们还多。什么’s more, thanks to 这种文化我们的流失率是 significantly lower than 的 industry average, which translates into lower costs for us 和 我们的 customers. We 也 have no problem finding new 雇员, which is not so obvious in 的 world of 的 雇员 market. 

Which elements of Future 处理中’s culture are 的 most valuable to us in 的 pandemic or why? 

I would rather avoid saying 那 this element of culture is better than 那, but I will try to answer differently – mutual trust was always very important to us 和 for this reason, we have never introduced control mechanisms known in other companies.  

In 的 case of COVID-19, many companies have been forced to start 工作ing remotely overnight. I know 那 this has generated a lot of stress on many levels: management worried 那 remote 雇员 would not 工作 efficiently enough 和 那 的y would lose control, as well as 员工害怕不露面 at the office 的y could be accused of slipping around. At Future 处理中, we didn’根本没有这个问题 and we literally switched to remote 工作 within one day: nobody wondered how to control anybody. It was clear to everyone 那 this was 我们的 common challenge. Trust combined with passion 和 commitment meant 那 的 公司 continued to operate with 的 same efficiency 和 effectiveness as before, which was later confirmed by 我们的 customers. 

怎么样 to develop 的se aspects of culture in an organisation? 

第一 of all: be an example and lead by example. If 您 want people to trust 您, 的n trust 他们. Secondly, notice the behaviours 那 are compatible with 的 culture 和 talk about them, praise them, show 他们. At 的 same time, do not ignore those 那 are contradictory, do not wave 您r hand 和 say “whatever, what will be, will be.” 

怎么样 do we approach measuring culture at Future 处理中?我们是否有文化KPI? 

我们做,尽管我们不做’别这样称呼他们。我们衡量对未来的看法 Processing by our 雇员 在许多层面上,包括如何 do 的y perceive the cooperation with 他们的领导者和他们的同事。我们检查人们在公司生活中的参与度,对公司新闻的反应。我们验证 自我发展方面: training 预算,证书数量,受训人数。我们分析反馈对话的结果 – some of which are 量化(例如参与度评估)。我们与新员工交谈之后 first months of their employment because 如此新鲜的外观通常显示出一些老员工 no longer see. 我们衡量人们离开公司的原因 etc. 

To collect this data, we use 我们的 internal systems 和 的 help of external companies 那 organise comprehensive research for us. 拥有这样的数据库有助于 关于是否要更改某些东西的决定,其中 direction should we go 等等 – this system has been 工作ing for many years. 

As 您 can see, 的re are many aspects 那 constitute company’s culture, making it a great place to 工作. Even though it may seem difficult at 第一, it is definitely worth cultivating 因为 convenient 工作place attracts more 雇员 和 helps retain 他们 for longer. 

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